人才戰(zhàn)略是國家為實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展目標(biāo)，把人才作為一種戰(zhàn)略資源，對人才培養(yǎng)、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構(gòu)想與安排。 

 本質(zhì)核心

人才戰(zhàn)略的本質(zhì)：人才是一種戰(zhàn)略資源。

人才戰(zhàn)略的核心是培養(yǎng)人、吸引人、使用人、發(fā)掘人。人才戰(zhàn)略是對未來的思考，著重研究人才對推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、長遠(yuǎn)發(fā)展的作用。

人才管理要素

在“管理上市”系列叢書之《績效·劍》中指出，近年來，國內(nèi)在不同行業(yè)、不同層次都出現(xiàn)了一定程度上的人才荒，人才短缺現(xiàn)象越來越明顯。因此，如何發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、優(yōu)化和獎勵人才，實現(xiàn)優(yōu)化的人才管理、使人才創(chuàng)造價值變得比以往任何時候都更加重要。

一般說來，人才管理由五個要素組成：

人才獲取

招聘和人才獲取的過程，專門用于識別、吸引、評估和招聘合適的員工。

人才開發(fā)

幫助公司管理每個員工的發(fā)展、繼續(xù)教育、認(rèn)證以及其他學(xué)習(xí)活動。

人才評估

運用員工績效管理，用于協(xié)調(diào)、監(jiān)控、評估、授權(quán)以及提高員工績效的持續(xù)性流程。

人才激勵

通過薪酬管理，將激勵、獎勵與員工績效預(yù)期和企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。

人才規(guī)劃

通過規(guī)劃與分配人力資源，將具有工作激情、擁有合適技能與經(jīng)驗的員工安排到對應(yīng)的職位，并為現(xiàn)在和將來識別與開發(fā)合適的候選人。

基本內(nèi)涵

中國作為世界上最大的發(fā)展中國家，人口多，底子薄，人均資源相對不足，這一基本國情決定了中國的發(fā)展必須堅持“以人為本”，走人才強國之路。中國實施人才強國戰(zhàn)略的根本目的，就是要把人才作為推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，把中國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強國，大力提升國家核心競爭力和綜合國力，完成全面建設(shè)小康社會的歷史任務(wù)，實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興。 中國的人才戰(zhàn)略是經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是關(guān)于人才資源發(fā)展的總體謀劃、總體思路。中國的人才強國戰(zhàn)略主要包括兩層含義：一是著眼加大人才資源的開發(fā)力度，全面提高人才的基本素質(zhì)，將人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艔妵ㄟ^提高人才的競爭能力，增強國家的綜合國力和國際競爭力。二是著眼創(chuàng)新體制機制，做到廣納人才，為我所用，通過提高政策制度對人才的吸引力和凝聚力，增強國家的綜合國力和國際競爭力。實施這一戰(zhàn)略，要按照人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定的原則，堅持以人才資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以改革創(chuàng)新為動力，抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作。

關(guān)于中國人才戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵，從總體上看，可以劃分成5個相輔相成的組成部分：

人力資本投資優(yōu)先戰(zhàn)略

人力資本是國民通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)在人才個體身上形成的能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動的知識和技能。人力資本的形成是通過多渠道多途徑的人力資本投資實現(xiàn)的。實施人才強國戰(zhàn)略，首先要加大人力資本投資力度，實行人力資本投資優(yōu)先戰(zhàn)略，大力投資于國民教育和促進(jìn)國民身心健康的各項事業(yè)。中國是世界上國內(nèi)投資率最高的國家，投資率達(dá)到GDP的42%，但其中大部分屬于物力資本(廠房與設(shè)備)投資，而人力資本(如R&D、教育、公共衛(wèi)生等)投資卻明顯偏低。在人才強國戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，中國勢必將改變投資戰(zhàn)略，不斷擴大對國民教育、全民健康和社會保障的投資，建立遍及城鄉(xiāng)的教育網(wǎng)絡(luò)，從而逐步縮小同發(fā)達(dá)國家的差距。

人才價值實現(xiàn)戰(zhàn)略

人才價值是指物化在人才身上的社會一般勞動時間，亦即物化在人才身上可用于創(chuàng)造性勞動的人力資本。人才價值實現(xiàn)是指人才提供服務(wù)、付出勞動和進(jìn)行創(chuàng)造性活動所應(yīng)得到的承認(rèn)和補償，包括物質(zhì)獎勵和精神激勵等。人才價值的實現(xiàn)過程，實際是人力資本投資的回報過程，是人才作用得以發(fā)揮的過程，也是實施人才強國戰(zhàn)略必須關(guān)注的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人才價值的充分實現(xiàn)，需要建立社會化的人才評價和激勵機制，把智力資源科學(xué)量化，法制化為股權(quán)和資本，從而使智力資源進(jìn)入法人治理結(jié)構(gòu)，參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，參與到剩余價值的分配之中，最終建立與知識經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代分配機制。根據(jù)體現(xiàn)中國人才強國戰(zhàn)略的有關(guān)文件精神，人才評價和激勵機制的建設(shè)將加快步伐，按照黨的十六大的要求，將確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的機制，從而達(dá)到吸引人才、留住人才、激勵人才多做貢獻(xiàn)的目的。

人才結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略

經(jīng)濟結(jié)構(gòu)決定人才結(jié)構(gòu)。世界科技革命的浪潮推動世界經(jīng)濟在結(jié)構(gòu)調(diào)整中不斷發(fā)展。隨著中國國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的任務(wù)十分緊迫。根據(jù)體現(xiàn)中國人才強國戰(zhàn)略的有關(guān)文件精神，中國人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在宏觀調(diào)整方式上，將會更多地重視市場機制的作用，同時輔之以法律的、行政的手段。將會更重視部門間的協(xié)調(diào)配合，建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整相協(xié)調(diào)的動態(tài)機制，根據(jù)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)查的要求，調(diào)整人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)和地域分布，以期有效盤活人才存量，最大限度提高人才增量，不斷提升人才素質(zhì)。通過人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，解決人才短缺與過剩并存的問題，使整個人才隊伍具有更強的創(chuàng)新意識、創(chuàng)造能力，在推動中國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)中發(fā)揮更大的作用。

人事制度改革戰(zhàn)略

人事制度改革是實施人才強國戰(zhàn)略的一項重要工作。受計劃經(jīng)濟體制下統(tǒng)分統(tǒng)配的傳統(tǒng)人事制度的影響，中國人事制度的很多方面還不能適應(yīng)人才資源市場化配置的需要。特別是由于受傳統(tǒng)的身份制度、檔案制度、戶籍制度、住房制度、保險福利制度的制約，中國人才流動的風(fēng)險和成本比較高。在人才配置上，仍存在著“學(xué)非所用，用非所長”、“人不得其事，事不得其人”的現(xiàn)象，造成了人才資源的浪費。根據(jù)體現(xiàn)中國人才強國戰(zhàn)略的有關(guān)文件精神，人事制度改革要堅持以市場為導(dǎo)向，進(jìn)一步發(fā)揮人才市場在配置資源中的基礎(chǔ)性作用。其根本目的，就是要堅決改革一切影響人才發(fā)展的體制弊端，努力形成與社會主義初級階段基本經(jīng)濟制度相適應(yīng)的制度和機制，放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流。

人才整體開發(fā)戰(zhàn)略

人才強國戰(zhàn)略明確提出對人才的整體開發(fā)，意在通過人才工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，推動社會經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。實現(xiàn)人才的整體性開發(fā)，要求堅持三支隊伍建設(shè)一起抓，把人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才這一人才隊伍的主體建設(shè)好，堅持分類指導(dǎo)、整體推進(jìn)。要求在抓好東部發(fā)達(dá)地區(qū)人才建設(shè)的同時，進(jìn)一步抓好西部和民族地區(qū)的人才工作，在抓好國有企事業(yè)單位人才工作的同時抓好非公有制經(jīng)濟組織和私有組織人才工作，在抓好高層次人才隊伍建設(shè)的同時，帶動和加強高技能人才和農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)。不斷擴大人才工作覆蓋面，實現(xiàn)人才工作協(xié)調(diào)發(fā)展。

操作實務(wù)

中國是一個“人才大國”(人才基數(shù)很大)，又是一個“人才小國”(專業(yè)人才僅占從業(yè)人員比例的5.5%，不及發(fā)達(dá)國家的1/4)。特別是事關(guān)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的關(guān)鍵性人才如高級專業(yè)技術(shù)人才、高新技術(shù)人才、高層經(jīng)營管理人才和高級金融保險人才嚴(yán)重短缺。為了應(yīng)對入世后新的人才競爭，必須把實施人才戰(zhàn)略作為經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不斷深化人事制度改革，加大人力資源開發(fā)力度，迅速提高人才資源配置的市場化程度，建立健全人才的培養(yǎng)、開發(fā)、吸引、使用的科學(xué)機制。要創(chuàng)造拴心留人的人才環(huán)境，建立和完善符合國際慣例和世貿(mào)組織規(guī)則的來去自由、待遇合理的人才流動機制，主動吸納、及時重用的人才引進(jìn)機制，目標(biāo)明確、綜合激勵的人才培養(yǎng)機制，公平競爭、優(yōu)勝劣汰的人才使用機制，績效優(yōu)先、體現(xiàn)價值的人才分配機制，功能齊全、技術(shù)先進(jìn)的人才市場服務(wù)體制。

更新人才觀念

對于國際上人才競爭的趨勢、特點和先進(jìn)的理念，我們相當(dāng)一些人還十分陌生、十分麻木。因此，我們必須在全體國民特別是各級領(lǐng)導(dǎo)干部中進(jìn)行科學(xué)人才觀念的教育，使大家牢固確立以下幾個觀念：

一是樹立“人才是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素”的觀念。隨著科技革命浪潮的洶涌澎湃，作為經(jīng)濟發(fā)展基本要素的人才已成為最富活力的“第一資源”，成為決定勝負(fù)的關(guān)鍵所在。誰占領(lǐng)了人才高地，誰就能占據(jù)事業(yè)的制高點，就能在國際市場的競爭中立于不敗之地，就能在發(fā)展的道路上先拔頭籌。我們必須高度重視人才資源的培養(yǎng)、開發(fā)和使用，把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質(zhì)。

二是樹立“人才是活資源”觀念。無論是生產(chǎn)還是科研，每一環(huán)節(jié)都要以“人”為中心，其資金調(diào)配、資源配置都“因人而動”，人才在哪里其他的資源就流向哪里，使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。

三是樹立“人才國際化”觀念。培養(yǎng)與使用人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標(biāo)準(zhǔn)來培養(yǎng)人才，使我們的人才不僅能在國內(nèi)大展鴻圖，而且能在國際上一爭高下。

四是樹立人才競爭的“零距離”觀念。要認(rèn)識到當(dāng)今世界人才競爭無國界趨勢，增強人才需求的緊迫感，積極應(yīng)對和參與國際人才的競爭。

完善用人機制

加入世貿(mào)組織后，企業(yè)與部門的人才從哪里來?從市場來!人才到哪里去找崗位?到市場去!過去由國家分配的計劃機制將成為歷史，不管是行政事業(yè)單位還是企業(yè)，都應(yīng)該到市場上尋找合適的人才。事實上，真正的人才是不害怕競爭的，他們更愿意在激烈的市場競爭中顯露自己的才華。要保證優(yōu)秀人才從激烈的競爭中脫穎而出且合理配置，就必須健全和完善人才市場機制，當(dāng)前急需解決好三個問題：一是完善相關(guān)政策。中國人才市場雖然發(fā)展很快，但依然存在著一些不合理的地方，如公開的“戶口、學(xué)歷、年齡、性別”四大歧視充斥人才市場。解決這些問題，要從完善人才政策入手，取消那些與市場經(jīng)濟不相適應(yīng)的規(guī)定。二是要完善市場體系。各地建立的人才市場，人才供需信息管理系統(tǒng)不完善，對人才市場信息的加工、處理、傳遞與交流尚未達(dá)到網(wǎng)絡(luò)化、信息化，難以提供高效、全面、準(zhǔn)確的信息服務(wù)。應(yīng)在切實解決這些問題的基礎(chǔ)上，建立全國性的人才市場體系。三是完善市場管理。一方面要著力培育、扶持具有國際競爭力的人才中介機構(gòu)，另一方面要切實解決一些人才中介機構(gòu)趨利性過度、短期行為多等問題，促進(jìn)人才市場的健康發(fā)展。

提高人才素質(zhì)

中國勞動力中大學(xué)生的比例在世界上屬于比較低的，而現(xiàn)在大學(xué)生找工作又相當(dāng)難。這除了上面說到的人才配置機制存在問題外，還因為人才結(jié)構(gòu)、人才素質(zhì)、人才觀念等方面存在問題。“人才找不到工作，企業(yè)招不到合格人才”的矛盾在一些部門與地區(qū)普遍存在。據(jù)統(tǒng)計，中國主要人才市場的人才成交率比較低，最低成交率為8%，最高成交率為20%，突出表現(xiàn)為人員供給的專業(yè)技能、素質(zhì)與企業(yè)、組織的人員需求不能對接。一些人學(xué)歷很高，但在人才市場找不到崗位，一個重要原因就在于技能缺乏。

完善人才培養(yǎng)機制要從兩個方面努力：一是要根據(jù)人才市場需求來確定人才培養(yǎng)計劃。國家教育主管部門和高等院校要搞好市場需求調(diào)查，及時根據(jù)市場需求信息來制定和調(diào)整人才培養(yǎng)計劃，“以需定產(chǎn)”。二是要改進(jìn)高等院校人才培養(yǎng)的方法。要將以傳授知識為主改為以培養(yǎng)能力為主，著力培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、分析解決問題的能力、創(chuàng)造性思維的能力和動手的能力，切實改變“高分低能”現(xiàn)象。國內(nèi)外許多媒體分析，我國人才“跳槽”的比例和頻率都比較高，“誠信”存在問題。高等院校在人才培養(yǎng)上，應(yīng)注意培養(yǎng)學(xué)生的誠信，樹立正確的價值觀。同時，要注重人才的“繼續(xù)培養(yǎng)”。一些發(fā)達(dá)國家在人才培養(yǎng)上有許多先進(jìn)的理念與做法，如對人才進(jìn)行“終身設(shè)計”，根據(jù)其發(fā)展前景長期進(jìn)行定向培養(yǎng)。我們應(yīng)該借鑒這些做法，對人才進(jìn)行有目的、針對性強的繼續(xù)培養(yǎng)，改變“重使用輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象。

中興人才戰(zhàn)略

中興——確立“以人為本”的人才戰(zhàn)略 21世紀(jì)的競爭說到底就是對人才競爭。人才是企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)最大的財富，而建立長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略則是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。正如中興通訊總經(jīng)理所說過:“在高科技企業(yè)中，傳統(tǒng)意義上的資產(chǎn)經(jīng)營已降到一個次要的位置，對人才資本的經(jīng)營則是最重要的企業(yè)行為。與其它資本要素相同，人才資本經(jīng)營的主要目標(biāo)是擴張增值，引進(jìn)人才，還要使用好人才，把人才作為可使企業(yè)資產(chǎn)增加的人才資本。”為經(jīng)營好“人才資本”，中興公司一方面制定了人才戰(zhàn)略計劃，在國內(nèi)通訊人才最密集的上海和中國程控交換機開發(fā)地的南京成立了中興研究院，同時引進(jìn)了一批當(dāng)?shù)氐母呒壖夹g(shù)人才，形成了中國企業(yè)界規(guī)模最大、最具創(chuàng)新活力的一支高科技研發(fā)團(tuán)隊。另一方面，通過建立了“以人為本”的人才資本經(jīng)營機制，圍繞人才資本核心，進(jìn)行資金、項目、崗位、目標(biāo)、市場等多種企業(yè)資源的配置與定位。中興在使用人才方面唯才是用，不論資排輩，技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理三條跑道的職務(wù)發(fā)展體系給每個有能力的人創(chuàng)造了充分的發(fā)展空間。“以人為本”是中興通訊企業(yè)文化的核心，這種“以人為本”的人才資本經(jīng)營機制，不僅吸引了大批人才加盟中興，而且使之在中興得以快速成長，脫穎而出。

波導(dǎo)人才戰(zhàn)略

注重激勵與分享

波導(dǎo)堅持"以人為本"的人才理念，規(guī)范人力資源管理，致力于建設(shè)一流的人才機制，“激勵與分享”是波導(dǎo)人力資源管理的核心，公司不斷探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利制度，建立健全培訓(xùn)體系。

波導(dǎo)人才策略

1、以人為本，廣聚英才2、能者授權(quán)，功者受祿

3、以能聘人：不論資排輩，能者上，庸者下，公平競爭，優(yōu)勝劣汰;

4、以事留人：實行目標(biāo)化、項目化、知識化管理，讓具體的事情留人，讓事實留人;

5、以情感人：實施"有限職工股權(quán)計劃"，對做出重大貢獻(xiàn)的員工，尤其是中高級技術(shù)開發(fā)人員、管理人員、營銷人員，按照按勞分配的原則分配股份。

6、知人善任：根據(jù)個人特長作相應(yīng)的工作安排，個人目標(biāo)與公司發(fā)展緊密結(jié)合。

公司在"科技興業(yè)，人才為本"的經(jīng)營理念指導(dǎo)下，設(shè)立了寧波市首家企業(yè)博士后科研工作站，這不僅是社會各界對波導(dǎo)科研實力的肯定，也是波導(dǎo)注重科研和培養(yǎng)人才的結(jié)果，是波導(dǎo)在人才戰(zhàn)略方面所取得的一項重大成果。

波導(dǎo)自己的“大學(xué)”

公司重視內(nèi)部師資隊伍建設(shè)和內(nèi)部講師培養(yǎng)，充分挖掘和利用公司內(nèi)部培訓(xùn)資源，現(xiàn)已通過公開招聘、試講選拔，組成了30幾人的波導(dǎo)公司講師隊伍。在定期組織各種專業(yè)培訓(xùn)的同時，公司還將在內(nèi)部成立"波導(dǎo)大學(xué)"，對員工分層次、分階段進(jìn)行全方位的技能和素質(zhì)培訓(xùn)。

眾多的升值機會

公司加強對分散入司人員培訓(xùn)的管理，采取了先分散后集中的培訓(xùn)方法，使崗前培訓(xùn)工作覆蓋至每一位入司員工。公司還與浙江大學(xué)聯(lián)合開辦通信與信息工程專業(yè)研究生班，與北京大學(xué)光華管理學(xué)院聯(lián)合開辦了MBA遠(yuǎn)程教學(xué)班，采取外委和內(nèi)訓(xùn)的方式按崗位分類對各級人員進(jìn)行培訓(xùn)，公司不定期地派技術(shù)人員到國外進(jìn)行培訓(xùn)，與法國SAGEM公司、韓國SEWON公司相互交流。

靈活的管理方式

公司在提供各種培訓(xùn)機會的同時，允許員工進(jìn)行崗位的內(nèi)部異動和外部異動，讓員工更好地發(fā)揮作用。2002年年初開始實行的內(nèi)部競崗制度，為員工提供了更多的競爭和發(fā)展機會。

逐步實施“有限職工股權(quán)計劃(ESOPL)”

波導(dǎo)堅持"以能聘人、以事留人、以情感人、物質(zhì)精神同步激勵"，在"為波導(dǎo)做出的重大貢獻(xiàn)的人，就是波導(dǎo)的主人"的價值觀指導(dǎo)下，波導(dǎo)內(nèi)部逐步實施"有限職工股權(quán)計劃(ESOPL)"。根據(jù)按勞分配的原則，獎勵股份，從而提高員工參與意識，發(fā)揮員工主人翁精神，充分調(diào)動員工工作積極性。

法國拉法基集團(tuán)人才戰(zhàn)略

首先是看重人才的專業(yè)能力，建材行業(yè)是個比較專業(yè)化的領(lǐng)域，根據(jù)一個人的工作經(jīng)歷就可以初步判斷出他的專業(yè)素質(zhì)。 其次是外語能力和溝通能力，拉法基畢竟是個跨國企業(yè)，經(jīng)常會有和國外的專家、同事交流、甚至出國工作的機會，有良好的語言溝通能力，將為工作帶來很大的便利。 再次就是團(tuán)隊精神，在拉法基，有來自各個地區(qū)不同文化背景和理念的人，個性的差異容易帶來文化上的沖突，這就需要員工具備相當(dāng)?shù)臏贤芰?，甚至要學(xué)會妥協(xié)的技巧，以共同推動工作的進(jìn)程。

人才戰(zhàn)略案例

世茂集團(tuán)人才戰(zhàn)略

上世紀(jì)80年代初，滿懷著創(chuàng)業(yè)報國的激情和提升國人居住品位的理想，世茂進(jìn)入中國大陸市場，積極投身到中國城市化建設(shè)的最前沿;二十幾年來，世茂集團(tuán)保持了一貫的高瞻遠(yuǎn)矚和專注如一的市場敏覺，緊隨大陸經(jīng)濟快速發(fā)展的步伐，憑借著超前的戰(zhàn)略眼光和獨特的投資理念，在高端房地產(chǎn)行業(yè)，勵精圖治，精耕細(xì)作，樹立起了新的財富地標(biāo)和勤勉創(chuàng)新的鮮明旗幟。 回顧二十余年來的發(fā)展歷程，世茂能取得如此 驕人業(yè)績， 關(guān)鍵在于較好地優(yōu)化并充分利用了各種資源，尤其是人力資源的獲取和高效使用，保證了世茂能夠在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟并得以快速發(fā)展，逐步鑄造成了如今頗有市場知名度的金玉品牌。隨著大陸經(jīng)濟發(fā)展的持續(xù)高漲，越來越多的跨國企業(yè)魚貫進(jìn)入中國，市場競爭也日趨白熱化，競爭已經(jīng)深入到不同市場和同一市場的細(xì)分層面，競爭的焦點集中到資本、管理、品牌、技術(shù)、人才等要素的綜合競爭力，身處競爭格局瞬息萬變的房地產(chǎn)行業(yè)，世茂集團(tuán)立足長遠(yuǎn)，與時俱進(jìn)，從 1999 年底進(jìn)入上海房地產(chǎn)市場以來，就抓住競爭致勝之道，從人力資源著手，努力打造管理的核心競爭力，決心依托人才戰(zhàn)略，使管理能力整合提升更上一層樓。在人力資源管理方面，通過導(dǎo)入戰(zhàn)略性人力資源管理方案來強化集團(tuán)整體的決策執(zhí)行力度和管理水平，通過搭建高效的“雙贏”互動平臺以充滿希望的事業(yè)留住人，以優(yōu)良的機制與待遇吸引人、以優(yōu)秀的企業(yè)文化熏陶人，以企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景激勵人，努力打造優(yōu)秀的人才團(tuán)隊。

創(chuàng)新招聘用人機制

---- 不拘一格用人才，是世茂成功開拓高端市場的利劍

世茂一方面推行突破地域的“天羅地網(wǎng)搜才計劃”，在全球范圍內(nèi)跨國界、跨疆界、全渠道的尋找認(rèn)同世茂核心價值觀的人才;通過這種不限地域的招聘方式，力爭從招聘開始，打破傳統(tǒng)的用人觀念，最大范圍、最大程度地根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃廣納四方英才，以人才為唯一導(dǎo)向的操作大大提高了人員招聘與選拔的效率和成功率;另一方面是逐步打破身份和資歷界限，建立靈活的用人制度，使集團(tuán)的用人標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)擇優(yōu)錄用，員工不能再依靠原有身份和資歷坐享其成，凡是進(jìn)入世茂的新員工沒有終身制的概念，根據(jù)能力的提高和相關(guān)經(jīng)驗的積累，隨著集團(tuán)的發(fā)展，每個員工都有無限的上升空間和提升機會。與此相配套，基于招聘策略和職位管理系統(tǒng)，人們開發(fā)了系統(tǒng)化測評工具，將不同層面的職位要求轉(zhuǎn)化為不同核心能力模型和競爭力緯度，用于招聘面試、跟進(jìn)員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的推進(jìn)工作，這些舉措無疑為員工發(fā)展平臺的建設(shè)增添了無窮的動力并給與了嚴(yán)格的衡量標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)化測評工具不僅為集團(tuán)招聘與選拔工作提供了科學(xué)的參考，更為將來的精細(xì)化管理預(yù)留了廣闊的空間，可謂是促進(jìn)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的利器。

可以說，世茂用特有的開放而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧Ⅲw招聘方式和系統(tǒng)科學(xué)的面試工具，將越來越多的人才吸引到共創(chuàng)未來的遠(yuǎn)景之下，為實現(xiàn)個人、集團(tuán)和環(huán)境的共同進(jìn)步而奮進(jìn)。從加入世茂那刻起，新員工在統(tǒng)一的教育管理平臺上接受世茂文化的熏陶和優(yōu)厚的激勵，個個都樹立了立志奮發(fā)、共享成功的拼搏精神和勇于實踐、排除萬難的創(chuàng)新精神。同時世茂人還以寬廣的胸懷千方百計地吸引離職人才回流，目前已取得一定成效。

創(chuàng)新績效管理制度

---- 公平公正勵人才，是世茂提升整體管理水平的基石

績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，為其他制度推行和貫徹提供指導(dǎo)性文件。如果績效考核失當(dāng)或溝通不充分，往往造成放大的負(fù)面效應(yīng)，會直接影響團(tuán)隊的合作效率和員工的工作熱情，所以績效管理制度可謂是人力資源管理的“雙刃劍”。

世茂根據(jù)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和集團(tuán)績效管理的現(xiàn)狀，根據(jù)總體發(fā)展策略和人力資源管理目標(biāo)，決定設(shè)計并推行以用人為手段、以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系，以此來充分調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率。

世茂具體的做法是借用“外腦”推行“以人才為本的管理與發(fā)展規(guī)劃”，世茂的人本管理的核心思想通過以下兩個指標(biāo)得到了落實：一，“關(guān)鍵性績效指標(biāo)”為導(dǎo)向的業(yè)績考核指標(biāo);二，企業(yè)核心價值觀為導(dǎo)向的行為指標(biāo)。通過上述兩項指標(biāo)，將績效考核制度充分量化，使公正公平的考核和激勵有據(jù)可依。

“關(guān)鍵性績效指標(biāo)”本身非常注重以人為本，強調(diào)團(tuán)隊合作與個人發(fā)揮相結(jié)合，強調(diào)團(tuán)隊績效實現(xiàn)基礎(chǔ)上的個人價值的體現(xiàn)，將集團(tuán)的階段性目標(biāo)分解到各個團(tuán)隊，制定出嚴(yán)格可操作的團(tuán)隊 KPI 指標(biāo)，再進(jìn)一步細(xì)分轉(zhuǎn)化成具有時限和量化約束的個人 KPI 績效指標(biāo)，依此類推，層層細(xì)分，將管理中心和責(zé)任中心不斷下移，通過個人的努力和團(tuán)隊的高效合作來實現(xiàn)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

創(chuàng)新薪酬分配策略

---- 千方百計留人才，是世茂制勝未來的動力源泉

借助于特有的文化氛圍和資源共享的互動平臺，世茂在全集團(tuán)各個層面積極倡導(dǎo)并大力推行基于團(tuán)隊合作效率的個人價值體現(xiàn)與事業(yè)發(fā)展計劃，在增進(jìn)團(tuán)隊合作效率和提升世茂整體競爭力的同時，引導(dǎo)并協(xié)助廣大員工逐步實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃并不斷積累事業(yè)必成的信念和物質(zhì)基礎(chǔ)的優(yōu)厚回報。與此相應(yīng)，世茂已經(jīng)實行了與員工績效表現(xiàn)相配套的富有行業(yè)競爭力的薪酬體系并作為世茂長期而持久的發(fā)展定位和管理重點，用于長效激勵更多的員工在團(tuán)隊合作中不斷進(jìn)步。世茂采用的薪酬回報體系是寬帶薪酬制，主要是根據(jù)貢獻(xiàn)拉開內(nèi)部分配差距，使薪酬與集團(tuán)效益、崗位責(zé)任、個人效績以及團(tuán)隊配合指標(biāo)相結(jié)合，逐步建立以崗位工資為主體的分配機制，具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撘罁?jù)和堅實的實際數(shù)據(jù)支持，充分體現(xiàn)了對員工貢獻(xiàn)、價值和能力等素質(zhì)的全面尊重;每一個世茂員工，通過個人努力做出的任何貢獻(xiàn)都會得到高于市場平均值的回報。

創(chuàng)新教育培訓(xùn)體系

---- 互動高效育人才，是世茂永葆青春的法寶

培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)得以發(fā)展和創(chuàng)新的動力，也是吸引優(yōu)秀人才的重要途徑，更是一項持久的戰(zhàn)略性投入。許多企業(yè)由于沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，因而投資計劃方面往往在培訓(xùn)上“惜投”，甚至在經(jīng)營出現(xiàn)階段性停滯時最先扣減培訓(xùn)支出，造成培訓(xùn)沒有體系可言，操作空泛而缺乏長遠(yuǎn)性和針對性，培訓(xùn)的長期效力無從發(fā)揮，總體的投入與產(chǎn)出比例嚴(yán)重失衡，如此惡性循環(huán)使企業(yè)對培訓(xùn)更加惜投，企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新力也更得不到保證。

世茂根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點和員工的培訓(xùn)需求，首先做出了充分的培訓(xùn)預(yù)算，然后在充分的資金保證的基礎(chǔ)上制定了詳盡的培訓(xùn)計劃并安排了培訓(xùn)課程，并硬性落實到各個基層。在師資方面，世茂將利用外部培訓(xùn)資源和內(nèi)部優(yōu)秀的講師相結(jié)合，行多層次的針對性培訓(xùn)。安排的課程既包括專業(yè)方面的培訓(xùn)，也包含投資理財?shù)壬罘矫娴闹v座，更涉及了各個層面管理方向的培訓(xùn)課程，所有培訓(xùn)課程設(shè)置的依據(jù)就是要充分反映企業(yè)核心價值的、針對不同員工的各類“核心能力”模型;培訓(xùn)的方式有重點資助考取資格證書、專家現(xiàn)場講座、專業(yè)沙龍以及提升個人價值的 MBA 培訓(xùn)班等。

以上四個方面僅僅是世茂人力資源管理工作中的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是世茂提升人力資源管理的突破口;而人力資源管理工作是一項系統(tǒng)工程，也是一項人性化的企業(yè)文化建設(shè)過程，起點是集團(tuán)的戰(zhàn)略使命和員工的需求，通過世茂企業(yè)文化建設(shè)的同步結(jié)合和相互促進(jìn)，保證戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，終點是實現(xiàn)員工和世茂的共生和雙贏，完成世茂肩負(fù)的改進(jìn)城市化建設(shè)品質(zhì)的歷史使命。

高品質(zhì)的項目更需要高素質(zhì)的員工，卓越的企業(yè)需要精英人才，世茂所構(gòu)建的高效管理團(tuán)隊和完善的人才梯隊，體現(xiàn)出了海納百川、廣納賢才的氣魄，并為人力資源的高效使用配備了強大的不斷升級的支持系統(tǒng)，保證將更多的員工和團(tuán)隊加以系統(tǒng)的鍛煉培養(yǎng)，走向卓越。

小天鵝公司人才戰(zhàn)略

人質(zhì)等于品質(zhì)，小天鵝的價值觀是以人為本，以德興企，將事業(yè)與人融為一體。

“事在人為”，競爭的聚集是其人才的競爭，專業(yè)化，職業(yè)化。人力資源是企業(yè)永不枯竭的真謗。

小天鵝要做到事業(yè)育人，感情留人。即鼓勵個人的建樹，又講究團(tuán)隊的協(xié)作。

招聘：“進(jìn)人看學(xué)歷，用人看能力，分配看貢獻(xiàn)”，要使事業(yè)不斷發(fā)展，就必須面向世界，即要吸引人才，又要用好人才，才能留住人才。

使用：“合格的人做合格的事”，競爭上崗，明確職責(zé)，業(yè)績考核，嚴(yán)格激勵;企業(yè)內(nèi)部每年評選十佳員工，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

培育：制度化，不斷對企業(yè)員工進(jìn)行再教育，讓廣大員工“充電”。

綠地集團(tuán)人才戰(zhàn)略

人本理念

堅持用愿景目標(biāo)激勵人，用發(fā)展事業(yè)的平臺培育人，用情感和待遇留住人，鼓勵人才不斷自我超越，登上更廣闊的舞臺。

人力資源目標(biāo)

堅持圍繞“以人為中心”的企業(yè)發(fā)展觀，吸引、培養(yǎng)和留用與經(jīng)營產(chǎn)業(yè)密切相關(guān)的高層次人才，打造配置合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的精英人才團(tuán)隊;形成有效的宏觀和微觀人力資源開發(fā)和管理能力，形成對各層次員工的人性化高效管理;不斷完善創(chuàng)新薪酬福利制度，與企業(yè)品牌、規(guī)模相適應(yīng)，保護(hù)合理流動，為穩(wěn)定骨干員工隊伍提供堅實的保障;塑造房地產(chǎn)企業(yè)優(yōu)秀雇主形象，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”員工成長機制，有效促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

通過人才引進(jìn)戰(zhàn)略、管理提升戰(zhàn)略、薪酬福利戰(zhàn)略和雇主品牌戰(zhàn)略的有效實施，營造“工作在綠地、學(xué)習(xí)在綠地、成才在綠地、發(fā)展在綠地、奉獻(xiàn)在綠地、成功在綠地”的人才職業(yè)發(fā)展生態(tài)環(huán)境。

人本理念人力資源機制

綠地將人才視為企業(yè)最重要的財富和企業(yè)長期發(fā)展的原動力，通過建立梯隊選拔的人才培育機制、公平科學(xué)的績效評價機制、分門別類的系統(tǒng)培訓(xùn)機制、合理豐富的分配福利機制，構(gòu)建企業(yè)與員工長期共贏的利益共同體，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

現(xiàn)實意義

人事部中國人事科學(xué)研究院的專家認(rèn)為：中國人才工作會議將進(jìn)一步確定“人才強國戰(zhàn)略”，這不僅具有重要的現(xiàn)實意義，而且將在中華民族的偉大復(fù)興歷史上，發(fā)射出不息的光輝。 人才強國戰(zhàn)略由戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施組成。實施這一戰(zhàn)略目標(biāo)，就要堅持以人才資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線;以改革創(chuàng)新為動力，抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作。突出領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)，突出青年人才的培養(yǎng)，突出人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，力求實現(xiàn)人才培養(yǎng)的社會化，人才配置的市場化，人才隊伍的高能化，人才結(jié)構(gòu)的合理化，人才標(biāo)準(zhǔn)的國際化。 重視人才培養(yǎng)，充分發(fā)揮教育在人才培養(yǎng)中的基礎(chǔ)性作用中國要實現(xiàn)第三步發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在21世紀(jì)中頁趕上世界中等發(fā)達(dá)國家水平，在人才資源開發(fā)方面還有很長的路要走。在這種情況下，中國人才強國戰(zhàn)略的首要任務(wù)就是要大力發(fā)展教育事業(yè)。現(xiàn)代化建設(shè)需要各方面的人才。當(dāng)前要采取有效措施，盡快培養(yǎng)一批中國現(xiàn)代化建設(shè)急需的高層次人才，例如高科技人才、國際金融和貿(mào)易人才、跨國經(jīng)營人才、工商管理和行政管理人才等等。

重視人才使用，努力實施人才資源的戰(zhàn)略性重組

根據(jù)國家的“十五”計劃對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整提出的要求，以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向，合理調(diào)整人才資源結(jié)構(gòu)。要建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)的動態(tài)機制，根據(jù)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，引導(dǎo)人才向第三產(chǎn)業(yè)流動，提高第三產(chǎn)業(yè)的人才比重;引導(dǎo)大城市人才向中小城市流動，逐步解決大城市人才積壓、浪費和中小城市人才缺乏的矛盾;引導(dǎo)人才向西部地區(qū)流動，實現(xiàn)東、中、西部地區(qū)人才的合理分布。

重視人才吸引，積極創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的體制、制度、機制

要營造符合人才成長的環(huán)境。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造是黨的知識分子政策的核心。創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，有利于創(chuàng)新人才的涌現(xiàn)。要適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的需要，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。

堅持“黨管人才”原則提升人才工作戰(zhàn)略地位

人事部中國人事科學(xué)研究院的專家認(rèn)為：堅持“黨管人才”原則，是黨中央在新世紀(jì)、新階段做出的又一項重大戰(zhàn)略決策。中國人才工作會議將肯定“黨管人才”的原則，對于推動人才工作，具有重要意義。